안녕하십니까, 법무법인 평안 노동팀입니다.

매주, 노동법 관련 최신 동향 및 판례를 소개드립니다.

이번 주는 기간제 근로계약을 체결하면서 근로기준법이 정한 근로조건을 명시하지 않았다는 이유로 유죄가 선고된 사안에서, 기간제법이 이와 거의 동일한 위반행위에 관하여 과태료를 부과하고 있다고 하더라도 근로기준법 규정을 적용할 수 있다고 판단한, 최근 선고된 대법원 판례입니다.

✓ 대법원 2024. 6. 27. 선고 2020도16541 판결

[사건 개요]

- 사용자인 피고인이 근로자와 기간제 근로계약을 체결하면서 근로기준법이 정한 근로조건을 명시하지 않았다고 하여 기소됨

- 원심은, 근로조건 명시 의무를 정한 근로기준법 제17조 제1항과 그 벌칙 조항이 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장에도 적용된다는 전제에서, 피고인이 근로자와 기간제 근로계약을 체결하면서 위 법 소정의 근로조건을 명시하지 않은 것이 근로기준법 위반죄를 구성한다고 하여, 이 사건 공소사실을 유죄로 판단한 제1심판결을 유지함

- 대법원은, 피고인을 유죄로 인정한 원심을 수긍하며 상고를 기각함

[판결 요지]

- 기간제근로자는 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다. 근로기준법 제17조도 그 적용 범위를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 한정하고 있지 않고, 기간제법도 근로기준법 제17조의 적용을 배제하고 있지 않음

- 기간제 근로계약을 체결하려는 근로자는 대부분 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려는 근로자보다 사용자에 대하여 열위에 있으므로 주요 근로조건을 사전에 명시할 필요성이 더 큰데도, 명문의 근거 없이 사용자의 명시 의무 위반에 대하여 더 강한 제재 수단을 둔 근로기준법의 규정을 배제하는 것은 근로기준법과 기간제법의 취지에 부합하지 않음

- 기간제법의 근로조건 명시 의무는 제정 이후 사실상 변함이 없는 반면, 근로기준법은 기간제법 제정 직후부터 여러 차례 개정을 통해 서면으로 명시하여야 하는 근로조건의 범위를 넓히고 방법도 주요 근로조건의 경우 근로자의 요구가 없더라도 서면을 교부하도록 하는 등 기간제법보다 사용자의 명시 의무를 강화함

- 이는 근로조건 명시 의무에 관하여 그 내용을 강화하면서 기간제 또는 단시간 근로계약인지 아닌지를 구분하지 않고 이를 근로기준법에 의하여 통일적으로 규율하도록 한 것이라고 보아야 함

- 따라서, 근로기준법 제17조 제1항과 그 벌칙 조항은 기간제 근로계약을 체결할 때에도 적용된다고 해석하여야 하고, 기간제법이 이와 거의 동일한 위반행위에 관하여 과태료를 부과하고 있다고 하여 위 근로기준법 규정의 적용이 배제된다고 볼 것은 아님.

[의의 및 시사점]

- 기간제법은 사용자의 근로조건 명시 의무를 규정하고(제17조), 이를 위반하는 경우 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 정하고 있음(제24조)

- 해당 판결은 기간제법에 별도의 과태료 규정이 존재하는 상황에서, 근로기준법을 적용하여 형사 처벌이 가능하다고 판단한 점에서 의의가 있다고 할 것임

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