안녕하십니까, 법무법인 평안 노동팀입니다.

매주, 노동법 관련 최신 동향 및 판례를 소개하여 드립니다.

이번 주는 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 판단한 하급심 사례입니다.

✓ 창원지방법원 2024. 6. 20. 선고 2021가합56421 판결

[사건 개요]

- 피고 회사가 경영성과급을 제외하고 계산한 평균임금을 기초로 퇴직금을 산정하여 지급하자, 원고 근로자들이 경영성과급이 임금에 해당한다고 주장하며 경영성과급을 평균임금에 포함하여 다시 계산한 퇴직금을 기초로 차액을 청구함

- 법원은 경영성과급이 사업이익의 분배일 뿐, 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없다고 하여 경영성과급의 임금성을 부정하고 원고의 청구를 기각함

[판결 요지]

- 근로자들이 제공하는 근로의 시간이나 내용, 질이 해마다 크게 차이가 난다고 볼 수 없음에도 발생하는 영업이익, 당기순이익, 경상이익의 규모에 따라 근로자들이 지급받는 금품의 액수에는 큰 차이가 발생하므로 경영성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어려움

- 손실의 위험을 부담하지 않는 근로자들에게 피고가 주주들의 이익을 일부 희생하여 경영성과급을 지급하는 이유는 근로제공이 결과적으로 이익의 창출에 기여하는 부분이 있으므로 근로자들에 대한 사기 진작, 유인 또는 근로복지 차원에서 보상하고자 함에 있고, 그것이 근로의 대가로서 지급되어야 하는 몫이라서가 아님

- 「근로복지기본법」은 제84조를 통해 성과배분제도를 규정하고 있는데, 동법 제1조는 “이 법은 근로복지정책의 수립 및 복지사업의 수행에 필요한 사항을 규정함으로써 근로자의 삶의 질을 향상시키고 국민경제의 균형 있는 발전에 이바지함을 목적으로 한다.”라고 규정하고, 특히 제3조 제1항은 “근로복지(임금·근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제·사회활동의 참여기회 확대….”라고 규정하여 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있으므로, 위 법상 기업 근로복지를 구성하는 성과배분제도에 기초한 이익배분 성격의 경영성과급은 임금과 같은 근로조건에서 제외된다고 보는 것이 타당한 규범해석임

- 근로자들이 통상적으로 지급받는 임금을 보호하는 것에서 더 나아가 이익배분에 해당하는 경영성과급까지 근로의 대가로 보아 근로기준법이 정한 보호를 받도록 하는 것은 주주 등 투자자들이 분배받는 이익에 대하여 특별한 보호를 하지 않는 것과 비교할 때 형평성에 반함은 물론 근로기준법의 보호목적에도 부합하지 않으며, 평균임금 산정사유 발생일 직전의 경영성과라는 우연성으로 평균임금의 액수에 변동이 생기는 것은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 평균임금의 기본원리에 반함

- 2015년부터 2023년까지 경영성과급이 지급된 것은 3개 년도에 불과하므로 근로자들로서는 경영성과급이 당연히 지급될 것으로 예상할 수 없고 지급 여부나 지급액이 불확실하므로, 이를 평균임금의 기초로 삼는 것이 통상의 생활임금을 사실대로 반영하는 것이라고 보기 어려움

[의의 및 시사점]

- 현재 삼성전자, SK하이닉스, LG디스플레이 등 다수 대기업에서도 경영성과급의 평균임금 해당 여부와 관련된 소송이 진행 중이며, 특히 현대해상 사건은 대법원의 선고를 앞두고 있음

- 비록 원고 측의 항소가 예상되기는 하나, 위 한화오션 사건은 평균임금 해당을 부정하는 사용자 측 입장에 힘을 실어주는 판결이라고 할 것임

#한화오션#경영성과급#평균임금#퇴직금