안녕하십니까, 법무법인 평안 노동팀입니다.

매주, 노동법 관련 최신 동향 및 판례를 소개드립니다.

이번 주는 근로기준법 제63조 제4호 및 동법 시행령 제34조에 따른 ‘괸리·감독 업무에 종사하는 근로자’ 관련, 최근에 선고된 대법원 판례입니다.

✓ 대법원 2024. 4. 12. 선고 2019다223389 판결

[사건 개요]

- 피고 회사의 ‘책임자’ 직급의 직원은 보수규정 제38조 제1항에 따라 ‘책임자수당’을 지급받는데, 해당 규정에 따르면 ‘책임자수당’을 지급받은 ‘책임자’는 시간외 근무수당을 지급받을 수 없음.

- 원고들은 ‘책임자’ 직급에 해당하는 직원으로서, 피고 회사의 시간외 근무수당 미지급이 부당하다고 하며 이를 청구하는 소를 제기함.

- 원심은, 피고 회사의 보수규정 제38조 제1항은 무효가 아니므로 시간외 근무수당 미지급은 정당하다고 판단하여 원고들의 청구를 기각하였음.

- 대법원은, ‘책임자’ 중 근로기준법령에서 말하는 ‘괸리·감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하지 않는 근로자가 포함되어 있다면, 그 근로자에게 보수규정에도 불구하고 시간외 근무수당을 지급해야 한다고 보아 원심 판단을 파기 환송함,

[판결 요지]

- 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 하나(근로기준법 제56조제1항), 사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무에 종사하는 근로자에 대하여는 위 규정이 적용되지 아니하는데(근로기준법 제63조, 근로기준법 시행령 제34조), 여기서 관리·감독 업무에 종사하는 근로자란 회사를 감독 또는 관리하는 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있는 자를 말함(대법원 1989.2.28. 선고 88다카2974 판결 참조).

- 따라서 피고의 보수규정이 책임자수당을 지급 받는 근로자들에 대하여 시간외 근무수당을 지급하지 아니한다고 규정하고 있더라도 이러한 근로자들 중 근로기준법령에서 말하는 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하지 않는 근로자가 포함되어 있다면, 피고는 그 근로자에게 위 보수규정에도 불구하고 시간외 근무수당을 지급하여야 함.

- 원고별로 담당 업무의 내용과 성격, 상급자로부터 받는 감독의 정도 등을 고려하지 아니한 채 원고들이 직제규정에 따른 책임자로서 책임자수당의 지급 대상자라는 점만으로는 원고들 전부가 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지는 지위에 있다고 단정하기 어려움.

[의의 및 시사점]

- ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하는지는 단순히 회사 취업규칙상의 직제 해당 여부가 아닌, 담당 업무의 내용과 성격, 상급자로부터 받는 감독의 정도 등을 종합적으로 고려하였을 때 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지는 지위에 있는지 여부로 판단하여야 한다고 본 사안임.

- 일부 공기업 등에서는 직제규정상 일정 직급 이상에 해당하는 관리직 직원에 대하여 시간외 근무수당 대신 별도의 고정수당을 지급하는 경우가 존재하는데, 직제상 관리직 직원에 해당한다고 하더라도 실질적으로 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하지 않는다면 시간외 근무수당 등 법정수당을 추가로 지급해야 하는 경우가 발생할 수 있으므로 이를 점검하여 대책을 세우는 것이 바람직할 것임.

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